6月8日，《人民邮电报》采访我院副教授、组织与人力资源管理专家、数字管理与数字赋能研究中心主任赵欣艳，并根据采访内容刊发记者文章——《让科技创新人才红利得到更充分释放》。

长期以来，基础电信企业一直是通信科技创新的中坚力量，我国通信技术发展从早期被动受制到如今领跑全球，科技创新是赢得这场竞赛的原动力。随着“科改行动”的组织实施，基础电信企业的科创体制愈加完善、科创队伍逐步壮大、科创成果呈井喷式涌现，科技创新工作迈上新台阶。数字经济时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在科技创新方面。针对“如何用人才队伍建设释放科技创新红利”这一问题，赵欣艳副教授接受了《人民邮电报》记者采访。在采访中，赵欣艳老师通过“释放科技创新驱动力，发挥体制机制牵引力，挖掘薪酬管理向心力”三个层面阐述了通过科创人才管理，推动“科改行动”走深走实，让科技创新人才红利得到更充分释放的路径。

详情请参见文章原文，原文链接：

https://rmydb.cnii.com.cn/html/2023/20230608/20230608_003/20230608_003_02_9864.html

让科技创新人才红利得到更充分释放

据国务院国资委公布的消息，“科改行动”三年以来，以体制机制改革促进科技创新取得了不俗成绩：

企业效益方面，2022年，“科改企业”实现营业收入、净利润较2020年分别增长33.6％、40.9％，分别高于中央企业3.6个、5.2个百分点。中长期激励方面，截至2022年底，89％的“科改企业”面向关键岗位核心骨干人才，在本级或所属子企业层面灵活开展多种方式的中长期激励，覆盖11.6万人。

长期以来，基础电信企业一直是通信科技创新的中坚力量，我国通信技术发展从早期被动受制到如今领跑全球，科技创新是赢得这场竞赛的原动力。随着“科改行动”的组织实施，基础电信企业的科创体制愈加完善、科创队伍逐步壮大、科创成果呈井喷式涌现，科技创新工作迈上新台阶。

数字经济时代，企业的核心竞争力越来越多地体现在科技创新方面。带着“如何用人才队伍建设释放科技创新红利”这一问题，记者采访了亚洲十大赌博正规信誉网址副教授、组织与人力资源管理专家、数字管理与数字赋能研究中心主任赵欣艳。

投入提升　体制创新

释放科技创新驱动力

习近平总书记在党的二十大报告中强调，必须坚持科技是第一生产力、人才是第一资源、创新是第一动力。

细读2022年三大运营商业绩报告，诸如“新兴业务收入创新高”这样的表述屡屡出现，云业务更是开启“狂飙”模式，收入增幅均超过100％，是什么绘就了这条亮眼的增长曲线？答案正是科技创新。

2022年，基础电信企业在科创体系建设、科创人才管理方面的一系列举措，为企业高质量发展提供了强有力的催化剂：中国电信研发费用达106亿元，同比增长52.3％；自研成果达84个，增长2.9倍；研发人员较上年增加46％，新增和续聘首席专家10余人。中国移动研发投入达217亿元，同比增长17％；打造科研“特区”，培育重点科研团队；实施联创+新型研发合作体系和“十百千”专家体系。中国联通成立科学技术协会，聘任16名院士作为科技委特聘专家，科技创新人员占比达到30％；研发费用同比增长43％，授权专利数达到1666个，自主研发产品收入同比增长超过70％。

面对如火如荼的数字化转型浪潮，加快从传统网络运营商向数字科技领军企业转型，已经成为基础电信企业不约而同的选择。 2023年，三大运营商工作重点无不聚焦科技创新，并对各方面工作进行了重要部署。中国电信强调更高水平的科技创新，将“推进数字化关键核心技术攻关”作为八项重点工作之一。中国移动提出强化创新驱动，增强创新发展能力、科技创新能力和内生创新能力，激发“创新红利”。中国联通提出必须坚持创新驱动，着力提高科技创新力，坚定不移强化创新驱动发展，在数字技术融合创新上实现新突破。

矢在弦上，加快科创人才队伍建设关系重大。

选人用人　筑基强基

发挥体制机制牵引力

“在运营商从传统通信运营企业向现代科技型企业转型的过程中，‘科技创新’是企业进行人力资源配置的关键词之一。”赵欣艳表示。

古往今来，人一直是社会生产中最活跃的因素，数字经济时代尤其是如此。世有伯乐，然后有千里马。人才是企业创新的第一资源，是实现高质量发展的重要力量和显著优势，基础电信企业作为国民经济的中坚力量，发挥企业作为通信科技创新主体对高水平人才的吸引力、凝聚力，打造通信科技的技术高地、创新宝地、人才福地，需要以高水平的人才队伍建设为基础。

“真正选对人、用好人、培养人、发展人、凝聚人、支持人，是一项系统性工程，首先是面向新战略的组织结构优化、新部门和新岗位规划与设计、新岗位胜任力标准的确定等具体操作，需要企业投入大量精力进行专业化建设，这是打造科创人才队伍的基础工作。”赵欣艳告诉记者，“其次，要把好选人关，人才的选拔无论内部还是外部，必须与企业的战略规划和业务规划做到精准匹配，切忌盲目引入企业不需要的人才。以外部招聘为例，企业要充分利用各种渠道挖掘高校、社会中的人才资源，树立全球眼光，尤其针对‘95后’‘00后’这批‘网络原住民’，应当会用、善用、用好新媒体招聘渠道。人才选拔既要符合岗位胜任能力标准，又要以企业核心发展目标、价值观念等因素为依据，在具体的选拔过程中可以采取无领导小组讨论、结构化面试、个性心理测评等评价手段，这些都是无数实践论证的行之有效的选拔方法。”

谈到用人关，赵欣艳表示，一套合理的员工使用、赋能、发展、凝聚和支持体系，是实现“人尽其才”进而达成企业战略目标的重中之重，需要企业做好一系列人力资源管理制度机制的优化创新。“例如，基于西方高绩效工作系统理论提出的组织能力建设‘杨三角’理论，提供了一个从员工能力、员工动力、组织支持几方面打造并提升组织整体战斗力的简洁框架。在员工能力方面，企业要基于胜任力标准建立完备的人才选拔、培养和发展体系；在员工动力方面，可以综合运用目标驱动、薪酬激励、文化凝聚等激发员工动力，当下流行的目标管理模式——OKR（目标与关键成果法），已经被众多科技公司和互联网大厂广泛采用，值得通信企业借鉴；在组织支持方面，通过组织扁平化、授权、参与式管理、流程优化和运用数字化手段为人才提供支持和赋能。”

共担共创　共享共赢

挖掘薪酬管理向心力

薪酬管理是人力资源管理的重要手段，是企业吸引人才、留住人才、激励人才的重要抓手。赵欣艳指出：“制定一套与企业发展战略相匹配的薪酬系统，需要基础电信企业给予高度重视。”

赵欣艳介绍，在赫茨伯格双因素理论中，薪酬既是激励因素也是保健因素，对员工的满意度、能动性具有重要影响。她表示，良好的薪酬体系设计——包括薪酬水平设计、薪酬结构设计等方面，可以给员工带来强激励。科创人才属于稀缺型资源，薪酬应当考虑市场供求状况，体现市场竞争力，这也符合中国特色社会主义市场经济的特征。在2000年开始的国企三项制度改革和近年开展的国企改革三年行动中，基础电信企业在骨干人才中长期激励、科技成果转化奖励等方面进行了有益探索，这无疑对薪酬体系的进一步完善发挥了积极作用。“在政策允许范围内，企业可以尝试更多薪酬激励方式，例如项目跟投、产品跟投、期权、虚拟股份等。”赵欣艳说。

据了解，国资委副主任翁杰明在5月中旬召开的“科改行动”扩围深化现场推进会上指出，要全面激发科技人才创新创造活力。鼓励将研发投入以100％或更高比例视同利润加回，并以此为基础核定创新团队工资总额。对紧缺高端科技人才，可在市场对标基础上采用“一人一策”协议薪酬制。提高中长期激励精准度，确保对核心骨干人才激励到位。支持“科改企业”稳妥开展员工持股，允许“科改企业”的科技骨干，按照“科改十条”有关规定持有子企业股权。

另外，赵欣艳特别强调，薪酬体系设计不仅要考虑外部公平，即薪酬水平在市场上具有竞争力，更要考虑内部公平——在科创人才队伍之中、在企业各类人才之间，基于岗位评价和市场薪资调查进行精心设计，并与个人实际贡献挂钩，保证公平分配，做到足够有说服力。“薪酬，应当以奋斗者为本，不让奋斗者吃亏。”赵欣艳说。

推动“科改行动”走深走实，是基础电信企业下一步工作的重心之一。就科创人才管理，乃至人力资源管理全局来说，补短板、锻长板，录长补短，则天下无不用之人。